多元用工模式下，如何做好风险防控？这里有答案

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由于当前市场实体对劳动要素配置的需求不同，劳动形式日益多样化。如劳务派遣、劳务外包、劳务承包、兼职就业、劳务关系就业等，给就业企业带来了很多好处。但企业在使用灵活的就业模式时，也要注意掌握法律政策，维护劳动者的合法权益，避免相关风险。

灵活就业的利弊

结合生产经营情况，独立或通过第三方人力资源服务机构选择不同形式的灵活就业作为补充，是最好的政策。

例如：

2021年9月，某人力资源服务公司中标A快递公司包装装卸劳务外包招标项目。双十一期间，人力资源服务公司剧增加带来的繁重装卸任务，人力资源服务公司通过灵活就业平台打包后，通过灵活就业平台发布任务，由平台注册从业人员接单完成。

虽然采用灵活就业平台承包的项目规模不大，周期只有50多天，但在经济低迷、疫情给快递企业带来双重压力的情况下，A快递公司受益匪浅。

多样化的灵活就业不仅能激活企业内部的劳动要素，还能达到提高效率、降低成本的目的。但需要注意的是，无论是直接雇佣个人，还是由第三方人力资源服务机构提供灵活的就业服务，许多企业仍存在不同程度的不规范行为。

例如：

10年来，一家快消食品企业在各门店大量使用小时工，即以小时为单位结算工资。企业认为小时工是兼职就业，企业不需要与个人签订书面劳动合同或缴纳社会保险费。众所周知，小时工并不完全等同于兼职就业。企业使用的小时工日工作时间超过8小时，导致双方建立全日制劳动关系，埋下法律风险。

这家快速消费品食品企业对小时工的误解在制造业、加工业和服务业都相当普遍，因此劳动争议的比例并不小。原因是这些企业应该满足兼职就业需求《劳动合同法》三个法律条件缺乏系统掌握。

这三个条件是：

以小时工资为主，小时工资标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；

同一用人单位劳动者平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时；

劳动报酬结算的最长支付周期不得超过15天。

用人单位以非全日制就业名义全日制就业后果严重，应当承担非法就业的法律责任。例如，由于用人单位认为兼职劳动关系不成立，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当依法向劳动者支付月薪的两倍。

就业风险对各方影响很大

在平台经济在发展过程中，平台企业、就业合作企业和从业人员个人参与了平台灵活就业和共享服务的新形式，更广泛地激活了就业市场，不仅缓解了企业的缺乏，而且在一定程度上改变了企业过去单一的劳动关系结构。

然而，近年来，在平台经济发展的过程中，能够完全实现合同签订、注册、订单发布、订单接收、订单发布、结算、风险控制全过程运行的灵活就业平台数量有限，多为重结算、轻过程。订单流程不仅是业务场景的真实再现，也是不同类型劳动关系、就业关系和商业关系的展示。一些灵活的就业平台被税务机关取消委托代征资格，甚至因为无法合规运营而停止。

主要原因，一是一些灵活的就业平台关注的是通过流水获得税收返还；二是如果灵活就业平台需要系统有序地抓取和记录订单流程，就很难支持仅靠税收返还获得的收入，而不收取就业合作企业平台的服务费，更不用说获得净收入了。

此外，如果个人与企业之间的就业纠纷或纠纷发生在平台经济活动中，在很大程度上，它与劳动关系有着说不清牵连。特别是在发生职业伤害事故和劳动关系纠纷时，个人和企业解决双方纠纷的劳动力成本、财务成本和时间成本都是巨大的。

例如：

一场暴风雨导致一家水泥厂大面积停电。制造商要求吴三人协助电力公司进行维修。双方同意每人支付260元/天。下午3点，紧急维修即将结束，制造商点名安排吴检查房屋泄漏情况。在屋顶作业中，吴意外摔倒，导致腿部骨折。

后来，由于赔偿问题，双方就是否存在劳动关系发生了争议。工厂认为与吴三人是劳动雇佣关系；吴认为，工厂安排吴房屋泄漏行为涉及劳动关系，因为工厂行为超出了原约定的劳动范围，没有增加工作包括报酬，工厂要求协助电力维修工作涉及行政行为。

最后，经过行政诉讼，吴被认定为工伤，工厂需要支付工伤待遇。

因此，不断完善平台经济相关政策，规范灵活就业平台上完全劳动关系、不完全劳动关系、商业关系等行为的定义共享经济、共享就业的前提。

掌握就业模式的差异，合规省心

近年来，国务院办公厅、人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会发布了一系列发展平台经济的政策文件，旨在促进就业，刺激国内经济发展。这些文件提出了建立劳动关系和不完全建立劳动关系的概念。

2021年底，国家发改委等九部委联合发布了《关于促进平台经济规范健康可持续发展的若干意见》

完善灵活用工平台合法吗新就业形态劳动者与平台企业、劳动合作企业之间的劳动关系认定标准，探索明确不完全符合劳动关系建立的认定标准，合理确定企业与劳动者的权利义务。

在逐步完善政策的基础上，平台企业、就业合作企业和从业人员应掌握和深入了解法律规定，避免相关风险。其中，应当注意的是，虽然劳动关系和劳动关系之间只有一个词的区别，但它们之间有本质的区别。

其一，在劳动关系中，一般只有两种主要类型，即雇主和工人。在劳动关系中，主要类型多样化、不确定：法人与法人可以形成劳动关系；法人与自然人可以形成劳动关系；自然人与自然人可以形成劳动关系。

其二，在劳动关系中，用人单位与劳动者的地位是不平等的，即用人单位处于领导和管理者的地位，劳动者处于领导和管理者的地位。在劳动关系中，各方都处于平等的民事地位，无论是法人与法人、法人与自然人还是自然人之间的劳动关系。

其三，在劳动关系中，工人不仅获得劳动报酬，而且有权获得社会保险和福利。在劳动关系中，自然人通常只有获得报酬的权利。

其四，在劳动关系中，报酬支付遵循同工同酬原则。在劳动关系中，双方在平等、公平、公正、等价有偿、诚实守信的基础上协商确定。

其五，在劳动关系中，用人单位可以对违反规章制度的劳动者给予纪律处分。双方在劳动关系中没有管理关系，只能要求过错方承担经济赔偿责任。

其六，在劳动关系中，劳动者以用人单位名义工作造成的损失，可以由用人单位分担。在劳动关系中，提供劳动的一方一般独立承担民事赔偿责任。

其七，劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》调整，采用仲裁前的司法模式处理劳动争议。劳动关系受到影响《民法典》因此，纠纷的处理可以直接进入司法诉讼。

随着多元化就业的日益繁荣，企业和人力资源服务机构都应该这样做从实践的角度正确处理不同的就业，依法合法就业。

编辑徐德金

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